フランクリン・コヴィー社の「7つの習慣」セミナーは、これまでに20万人以

　フランクリン・コヴィー社の「7つの習慣」セミナーは、これまでに20万人以上が受講そんな同社が提供する最新のリーダーシップ研修とは

　「第8の習慣」では、メンバーの行動や態度は、動機のレベルによって選択されると考える図4に示す6段階のモデルである

　最下位の「反抗または拒否する」は、「怒り」からくる選択であり、その原因は組織やリーダーの側にあることも多いメンバーは多くの不満を抱え、本人のニーズがまるで満たされていない状況であるここでもし、減俸や左遷といった「恐怖」を突きつければ、メンバーは「不本意だが従う」を選択するここには経済的なニーズが深く関わっているしたがって、昇給昇格などの「報奨」が加われば、「自発的に行動する」が選択されるいわばアメとムチのアメ、目の前にぶら下がるニンジンである

　産業時代のマネジメントは、この下から3段階までの行動と態度をコントロールすることで成果をあげてきた情報・知識労働者の時代は、メンバーの「喜んで協力する」「心からコミットする」「クリエーティブに躍動する」などの、より主体的で積極的な態度が成果を左右するそのような働き方を促すには、経済的な満足を与えるだけでなく、人間のあらゆる側面からニーズを満たす必要がある

　メンバーが才能や創造性を発揮できない理由について、コヴィー博士は「リーダーが、不完全なパラダイムに基づいて人間を見ようとしているため」と指摘している

　人間には4つの側面があり、図5のように肉体、知性、情緒、そして精神から成り立っている私たちはこれを「全人格」と呼ぶ

　この4つの側面は、あらゆる人の基本的なニーズとモチベーションに結びつくすなわち、肉体=生きること(生存)、知性=学ぶこと(成長と発展)、情緒=愛すること(人間関係)、そして精神=貢献すること(存在意義)である

　メンバーを本当にモチベートしたければ、このような全人格的な観点から個人を把握し、それぞれのニーズを満たしていかなくてはならない

　例えば「彼は計算が得意だから在庫管理を任せよう」と考えるのでは、目に見える能力だけで捉えているにすぎない彼がもし顧客に直接貢献することやチームで成果を出すことに喜びを見出すのなら、その仕事には自発的に取り組めないだろうメンバーが取る行動の最上段にある「クリエーティブに躍動する」はとても期待できない

　メンバーの自発的な態度は「意義」「情熱」「尊重」の動機レベルから引き出される何に意義を感じるか、何に情熱的になれるか、どんなときに尊重されていると感じるかは、メンバーのボイスと密接なつながりがあるしたがってリーダーは、メンバーにボイスを見出すよう奮起させ、またそれを把握しておく必要がある本当のニーズは各人のボイスに表れるからだ

　そして、個人のニーズと組織の方向性を結びつけるつまり、個人のボイスと組織のボイスを関連づけることがリーダーの大きな仕事となるこれについては、ビジョンに関する項で詳述する

　さて、全人格型パラダイムに基づいて、リーダーの役割も4つに整理することができるすなわち、「信頼を呼び起こす」(精神)、「意義を見出す」(知性)、「システムを創造する」(肉体)、「力を解き放つ」(情緒)である(図6)

　次回からは、それぞれの役割について詳しく説明する同一（価値）労働同一賃金は、同じように努力をした人は同じように報われる、同じ結果を残した人は同じように報われる、という考えに基づいているそれは、一見理にかなっているように思える

現行法では、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律に規定があり、職務内容が「通常の労働者（正社員）と同視すべき労働者」で、契約期間が無期ないし無期と同視できる短時間労働者については、「賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について」均等な取り扱いが（均等待遇）使用者に義務付けられている（８条）

上記には当てはまらない「職務内容同一短時間労働者」及びその他の短時間労働者には、正社員との「均衡」を考慮しつつ賃金を決定する（均衡待遇）努力義務が使用者に課されている（９条）また、労働契約法３条２項にも、労働契約は「均衡」を考慮しつつ締結するものと規定されている

「均等」は同等の取り扱いを求めるもので、「均衡」は一定の格差を容認している職務内容が同一だとしても、正社員と非正社員では、責任の重さ、ストレス、配転・出向の可能性、残業の有無等、様々な違いがあるため、それらを考えた上で均衡が取れる賃金とするのは当然の帰結といえる

EUではEC指令により同一（価値）労働同一賃金が確立した原則としてあるが、賃金が仕事に値段の付けられる職務給がベースとなっている

日本の正社員については、終身雇用の慣行の下で内部労働市場が形成されており、賃金制度は職能給ないし職能資格等級が主であり、社員に能力の等級が設定され、それに応じた賃金が定められている

一方、非正社員は、外部労働市場であり、労働の需給によって賃金が定められ、職務給となっている

このように正社員と非正社員では、労働市場と賃金決定法が異なるため、単純比較などできない

非正社員には、扶養の範囲内で働く主婦（主夫）や学生なども含まれているのであるし、一律に賃上げを求めるのでなく、賃金が低いと生活が困窮する者に対する社会保障制度を設計する方が妥当ではないだろうか図4に示す6段階のモデルであるシャネル財布図4に示す6段階のモデルであるiphone5 携帯ケース図4に示す6段階のモデルであるシャネル財布